Fluchtverhinderungssystem bedeutet, dass MitarbeiterInnen gelernt haben, Bedingungen zu stellen, wenn sie sich bewerben. (Das ist prinzipiell gut und würde ich jedem/ jeder raten; gut darauf zu schauen, ob neben der attraktiven Arbeit auch eine attraktive Umgebung geboten wird) 

Organisationen haben gelernt, darauf zu reagieren und schaffen Bedingungen, die den Ausgleich zur Arbeit attraktiv machen (monetäre und zusätzliche Anreize, alles, was zur Erfüllung der Bedürfnisse der Mitarbeitenden und darüber hinaus dienen). HR-Abteilungen beschäftigen sich mit Angeboten und versuchen im Recruiting und zur MitarbeiterInnen-Bindung dem gerecht zu werden, immer attraktiv(er) zu sein.

Wenn MitarbeiterInnen vor allem aufgrund dieser Bedingungen und Anreize kommen, dann handeln sich alle ein Problem ein: Man fördert wechselseitige Erwartungshaltungen. Dann fühlen sich beide Seiten bestätigt und schaukeln sich wechselseitig hoch, beschäftigen sich mehr und mehr mit Anreizsystemen, Angeboten und Bedingungen und vergessen dabei mehr und mehr die Motivation für die und den Sinn der eigentlichen Arbeit.

Wenn dann MitarbeiterInnen die eigentliche Arbeit nicht mehr machen wollen (Dafür gibt es unterschiedlichste zu beleuchtende Aspekte und oftmals demotivierende Ereignisse oder Umgebungen) jedoch trotzdem im Unternehmen bleiben, weil sie die Bedingungen gut finden, die das Unternehmen geschaffen hat, dann nennt man das Fluchtverhinderungssystem.
Quelle: Mark Poppenborg, Intrinsify.me Digitalisierung und Führungskultur unter der Lupe, 06.2017

Das schadet dann allen.

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