Die Geschichte zweier unterschiedlicher, gegensätzlicher Denkschulen, die zu Beginn des 20. Jahrhunderts nebeneinander entstanden: Geprägt von zwei praktischen Philosophen: Mary Parker Follett und Frederick Winslow Taylor
Wer nicht schnell liefert, ist raus.
Die Feinde einer offenen Gesellschaft sind weder Kritik, noch Zweifel. Es sind die Ignoranz, das Desinteresse und die Vereinfachung. Wenn Nachdenken anstrengend wird und wenn der Diskurs im Meinungsabklatsch endet, bevor er überhaupt hätte beginnen können.
Vor einigen Wochen wurde ich von Anika Dang vom DER STANDARD zum Thema “Zeitgemäße Führungstheorie” interviewt. Teile des facettenreichen Gesprächs erschienen mit dem Titel „Hierarchie stört bei der Arbeit“. Der Artikel handelt von zeitgemäßer Unternehmensgestaltung fernab von klassischen Führungskonzepten, von Führungsarbeit entkoppelt vom Konstrukt der großen Leader, mit einem Plädoyer für demokratisch-marktwirtschaftliche Zusammenarbeit, für humanistische Arbeitsorte.
Die Angst, man wolle Hierachie abschaffen
Was man neben den Reaktionen, welche die hohe Relevanz bestätigen, hier auch wieder beobachten kann, ist ein Phänomen, das man im Einzelereignis nicht erwähnen müsste, doch ein bestehendes Muster aufzeigt: Das Thema löst immer wieder auch die reflexartige Unterstellung von selbsternannten kritischen Stimmen aus, es handle sich dabei um das Abschaffen von Hierarchie, es sei ein nicht realisierbarer romantisierender Traum oder ein aufgewärmtes Konzept veralteter Managementkonzepte. Der Ansatz einer erwachsenen, der Gesellschaft zugewandten, wertschöpfungsstärkenden Alternative zum Top-down gesteuerten Unternehmen wird nur oberflächlich betrachtet und hat Fehldeutungen als Ergebnis. Fast befremdlich scheint auch heute noch die Vorstellung zu sein, dass Führungsarbeit ohne oben-unten Führungsebenen, ohne dem „leader-follower“ Konstrukt möglich ist. Starke, selbstorganisierte Teamarbeit in dezentralen Strukturen, Outside-in geführten Unternehmen, Gleichrangigkeit und geteilte Verantwortung für erfolgreiches Business dürften nach wie vor manch Kopfschütteln erzeugen.
Dieses „Viel-Lärm-um-Nichts“-Syndrom
Diese Selbsthypnose im Kollektiv „Das kann nicht funktionieren.“ „Die Menschen brauchen Führung“ offenbart sich in manch lächerlichem (anonymen) Kommentar. Das Muster von schneller, oberflächlicher Fehlinterpretation – durchaus auf selbstbewusste Art zur Schau gestellt – zeigt auch wieder, wie ungeübt manch einer ist, sich einem Thema in seiner ganzen Länge und Breite anzunähern. Übrig bleibt, was geglaubt und gemeint wird, ohne sich interessiert zu haben. Dies hat nichts mit Zweifeln zu tun. Wir sollten ihn, den Zweifel, nicht mit Intoleranz, Desinteresse oder Dummheit verwechseln. So wird keine Organisation agiler, Transformationsversuche stranden. Dieses „Viel-Lärm-um-Nichts“-Syndrom hinterlässt Ahnungen, es gibt Meinungen zu den Begriffen „agil“, „Führung“ und „Dezentralität“. So kann man auswählen, wie die Begriffe gerade passen, sie werden zelebriert und zerredet.
Was darin entstehen kann? Nicht viel Neues.
Doch das gemeinsame Fundament, das gemeinsame Verständnis fehlt. Die oberflächlichen Pseudobegegnungen treffen sich in leeren Gesprächen, mit dem Ergebnis einer Verkümmerung unserer großartigen menschlichen Fähigkeiten im Diskurs zu lernen und zu verstehen, um wohlüberlegt zu handeln. Das ist nicht nur schade. Das ist auch gefährlich. Eine offene Gesellschaft ist das Vernünftigste, was wir kreieren können und was wir unbedingt brauchen. In Unternehmen und außerhalb. Wer sich ernsthaft mit Theorien der humanistischen Unternehmensführung beschäftigen will, findet Wege. Wer nicht verstehen will, muss im bekannten Denkrahmen weiter nach Antworten suchen. Was darin entstehen kann? Nicht viel Neues. Wobei, neu sind die Grundlagen der humanistischen Unternehmensführung nicht. Sie liegen weit zurück. Doch sie zu denken ist ungeübt. Teilweise auch heute noch.
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